No hace falta ningún microscopio para que este hecho, el de la brecha salarial entre hombres y mujeres, se manifieste ante nuestra mirada. Los datos son elocuentes y su realidad, implacable, es la evidencia de cómo funcionan las desigualdades entre hombres y mujeres en nuestras sociedades. Una realidad que, a pesar de la legalidad vigente, sigue persistiendo. Para una mejor comprensión de la realidad que manifiestan los datos es necesario establecer una precisión adicional: suele plantearse que estas estadísticas no reflejan fielmente la situación, sino que ofrecen la versión optimista.
El informe de Oxfam Intermón Bajan los salarios, crece la desigualdad (2016), nos permite sentar las bases de la situación real: “A nivel global, y a pesar de la reciente incorporación de más de 250 millones de mujeres en el mercado laboral, su nivel salarial de 2015 es el mismo que el que disfrutaban los hombres 10 años atrás, en 2006”. El Informe sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres 2015 de la Comisión Europea nos permite ilustrar la situación en la UE-28 utilizando el indicador Gender Pay Gap de Eurostat: en el conjunto de países, en promedio, las mujeres cobran un 16,3% menos que los hombres, y las diferencias se enmarcan entre la menor de Eslovenia, con tan solo un 3,2%, y la mayor, en el caso de Estonia, con casi un 30% de diferencia entre el salario de mujeres y hombres.
En el caso español, el mencionado informe de Oxfam Intermón describe la situación de una manera muy gráfica: “En España, las mujeres tienen que trabajar hasta 50 días más para percibir el mismo salario que un hombre, haciendo de la brecha salarial de género uno de los principales lastres para acabar con la desigualdad. Además, la creciente precarización del mercado laboral español afecta de manera especial a las mujeres”.
Las estadísticas sobre brecha salarial de género incluyen dos fenómenos: la desigual situación de acceso y permanencia en el mercado laboral de hombres y mujeres, y la discriminación salarial de las mujeres. En el primer caso, se plantea la existencia de una diferente estructura de empleo de hombres y mujeres (segregación laboral); es decir, la existencia de un mercado laboral para mujeres y un mercado laboral para hombres, lo que implica que hombres y mujeres, en razón de su sexo, tienen acceso a unos empleos en unas categorías profesionales y especialidades distintas, y en condiciones muy diferentes.
Los factores que explican esa segregación laboral son de diversa índole e incluyen:
- La mayor carga de las mujeres en actividades y tareas no remuneradas (trabajo doméstico y de cuidado).
- Las diferencias en las modalidades de contratación (indefinido vs. temporal, tiempo completo vs. tiempo parcial). Por ejemplo, en España, según el informe de Oxfam Intermón, durante 2015, “un total de 379.125 mujeres menos que hombres tuvieron acceso a un contrato indefinido. Por el contrario, 7.975 mujeres más que hombres fueron contratadas de forma temporal”. Además, para ese mismo año, “del total de asalariados a tiempo parcial, el 74,19% son mujeres frente al 25,81% de hombres”.
- Como se aprecia en los datos de Eurostat mencionados más arriba, en algunos sectores y ocupaciones las mujeres tienen mayor presencia; mientras que, en otros, la tienen los hombres. En muchos países, las profesiones desarrolladas fundamentalmente por mujeres en los ámbitos de la educación o el comercio, por citar dos ejemplos, ofrecen salarios más bajos que las profesiones ocupadas fundamentalmente por hombres, incluso cuando se requieren los mismos niveles educativos.
- Las mujeres están infrarrepresentadas en los puestos directivos de las empresas y, cuando acceden a estos puestos, lo hacen de un modo especializado, dado que los hombres están sobrerrepresentados en los puestos directivos relacionados con la producción.
- La existencia de discriminación salarial hacia las mujeres, consecuencia directa de una efectiva discriminación social del trabajo de las mujeres. En este caso, la brecha salarial constata la vulneración (y una aceptación tácita por parte de la sociedad) del principio de igual remuneración por igual trabajo o por trabajo de igual valor que se estableció ya en el Tratado de Roma en 1957 y se reafirmó, en el caso de la Unión Europea en la Directiva sobre Igualdad de Retribución por un trabajo de igual valor de 1975.
Cuando hablamos de discriminación salarial de las mujeres, debemos tener en cuenta la interseccionalidad; es decir, el hecho de que las estructuras de desigualdad en nuestras sociedades actúan superponiéndose: la pertenencia étnica, la nacionalidad, la edad o el estatus socioeconómico pueden agravar la situación. Por ejemplo, según datos de ONU Mujeres, en Estados Unidos, por cada dólar que gana un hombre blanco, las mujeres afroamericanas ganan solo 60 centavos; las nativas americanas, 59, y las latinoamericanas, 55. Además, según el informe de la OIT Women at Work. Trends 2016, se constata también una mayor presencia de las mujeres entre quienes no perciben ningún ingreso, y entre las pensiones más bajas, y la discriminación a trabajadoras embarazadas o jefas de familia.
Es evidente que estamos ante una realidad que requiere de una transformación urgente, y existen distintos tipos de medidas y actuaciones propuestas por la UE y organismos internacionales como la OIT, y otras organizaciones sociales: la negociación colectiva por sectores, planes de igualdad de género en las empresas, supervisión de la inspección de trabajo, entre otras. El estudio “Beneficios económicos de la igualdad de género en la Unión Europea” del Instituto Europeo para la Igualdad de Género, añade otras medidas como “la solicitud a los empleadores de proporcionar estadísticas, desagregadas por género, sobre la remuneración; la reducción del número de interrupciones en la carrera profesional de las mujeres; la eliminación de la discriminación sectorial y ocupacional; o la promoción de mujeres en puestos de responsabilidad”.
El avance firme y sostenido contra la desigualdad salarial solo será posible si afrontamos la realidad de la desigualdad de género en todas sus manifestaciones.
